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1、招聘時涉歧視性內(nèi)容

HR行為

招聘時常這樣寫：

（1）大學本科及以上學歷，計算機相關專業(yè)，211/985院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮

（2）男性，35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾

（3）上海戶籍或者居住在公司附近者優(yōu)先考慮

涉嫌違反

《就業(yè)促進法》以及相關法律中的規(guī)定。用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。這里的歧視性內(nèi)容包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。

構(gòu)成就業(yè)歧視、違法、侵犯平等就業(yè)權。公司不僅需要賠禮道歉，還要支付員工經(jīng)濟損失、精神損害金等。成都首例乙肝就業(yè)歧視案調(diào)解告終，用人單位向應聘者道歉，并且賠償7000元。

提醒

1.用人單位在設計招聘廣告的時，應當注意用詞的準確性和表述內(nèi)容的簡潔性，更要重視合法性和合理性的問題。馬虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。

2.招聘廣告中不要出現(xiàn)涉及性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、地域歧視、乙肝歧視、學歷歧視、血型歧視等內(nèi)容的描述。

3.這些描述不但有法律風險，同時對考察應聘者是否與崗位需求相匹配并無實質(zhì)性的幫助，而是應該多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。

2、試用期隨意解除員工

HR行為

小李來公司1個月，業(yè)務部門主管認為他不能勝任，要求HR辭退該員工。由于員工處于試用期，HR便以該員工不符合錄用條件為由，解除與員工的勞動關系。但在后期的勞動爭議中，公司并沒有勝訴，原因是公司沒有辦法證明員工不符合錄用條件。

涉嫌違反

《勞動合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

提醒

“不符合錄用條件”和“不勝任”兩者有區(qū)別。根據(jù)法律規(guī)定：

員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件：企業(yè)可以與員工解除勞動合同，無需提前一個月通知、支付經(jīng)濟補償金。

如果按照不勝任去辭退試用期內(nèi)的員工：需要先給員工培訓或者調(diào)崗，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗仍然無法勝任工作的，才能辭退，同時需要提前一個月通知或者額外支付一個月的工資、支付經(jīng)濟補償金。

3、給離職員工拖延辦理離職手續(xù)

HR行為

員工因在公司打人，被公司以嚴重違紀開除。但因員工沒做工作交接，故公司扣留了他最后一個月的工資，也未繳納社保，并沒有提供離職證明，要求員工做了交接再提供離職證明。

涉嫌違反

《勞動合同法》第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

提醒

不管員工是什么原因離職，公司都有義務在員工離職時，向員工出具解除、終止勞動合同證明，并且在員工離職之日起15日內(nèi)，為員工辦理社會保險、住房公積金、檔案等關系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

若因員工不按要求辦理工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求員工賠償。

員工的交接義務和公司的離職退工手續(xù)辦理義務雖然都發(fā)生在員工離職時，但員工的工作交接，跟他的離職退工手續(xù)之間，并不存在先后順序關系。

4、勞動合同期滿不及時續(xù)簽

HR行為

公司與員工都想續(xù)簽勞動合同，但因薪資未談攏，導致延誤了續(xù)簽合同時間。

涉嫌違反

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

提醒

勞動合同到期前，用人單位決定續(xù)簽的，應在勞動合同到期前續(xù)簽完。若發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽，否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。

企業(yè)與員工未及時續(xù)簽勞動合同的，逾期企業(yè)將承擔支付員工雙倍工資的風險。

可見，應簽未簽勞動合同，后果相當嚴重，企業(yè)需要慎重。

5、隨意調(diào)崗降薪

HR行為

公司項目經(jīng)理認為員工連續(xù)3個月績效不合格，不適合前端銷售崗位，將其調(diào)為助理職務，要求HR以“薪隨崗變”的理由降薪。

涉嫌違反

《勞動合同法》第三十八條：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

提醒

一般情況下，未經(jīng)協(xié)商一致的單位單方調(diào)崗屬于無效行為，員工可以拒絕，因此建議用人單位盡量與員工協(xié)商，經(jīng)協(xié)商一致后再行調(diào)崗。

如果員工經(jīng)考核不勝任工作的，單位有權單方調(diào)崗，員工不能拒絕，這是法律賦予單位的權利。但是單位要做好相應的證據(jù)保留工作，特別是崗位要求和考核標準要向員工明確過，考核結(jié)果要有相應的事實依據(jù)。

至于“薪隨崗變”，也不是說在合同里約定了“薪隨崗變”就可以在調(diào)崗的同時調(diào)薪的，因為“薪隨崗變”的前提是定崗定薪，不同崗位對應不同級別的薪水，沒有這樣的前提，“薪隨崗變”也無法實現(xiàn)。

若勞資雙方無法就降薪達成協(xié)議的，用人單位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如證明勞動者不能勝任工作等。對于薪資結(jié)構(gòu)中本來就有浮動區(qū)間的，如績效獎金。

用人單位可以根據(jù)考核情況計發(fā)獎金，由于考核結(jié)果不佳而減少的獎金并不屬于降薪范疇。

6、試用期不繳社保

HR行為

為了節(jié)省用人成本，HR出于僥幸心理，不為員工在試用期內(nèi)繳納社保。

涉嫌違反

《勞動合同法》第三十八條第三款：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

提醒

試用期屬于勞動合同期限的一部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要有：試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。

這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。員工可以依據(jù)公司違反《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同并由公司承擔經(jīng)濟補償金。

7、競業(yè)限制補償金不付或錯付

HR行為

將競業(yè)限制補償金與日常工資一起發(fā)放了。（員工在勞動合同終止后仍然要求公司支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。）

涉嫌違反

《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

提醒

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

8、年休假過期作廢

HR行為

公司規(guī)定員工每年12月31日前，年假未休完，自動清零。

涉嫌違反

《職工帶薪年休假條例》第五條：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

按照規(guī)定，用人單位有統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的義務，因此就年休假而言，休年假是勞動者的法定權利，用人單位規(guī)定年休假過期作廢的做法無法獲得支持。

提醒

年休假能否過期作廢？這個問題不能一概而論。

對于法定年休假部分，如果勞動者主張的年休假已超過勞動爭議的仲裁時效就無法獲得支持。從這個角度來說，年休假超過仲裁時效的，可以簡單理解為“清零了”。

當然了，年休假糾紛的時效問題比較復雜，首先需要看當?shù)貙δ晷菁偌m紛的解決渠道是如何規(guī)定的，是通過勞動監(jiān)察解決（勞動監(jiān)察的時效為2年），還是可以通過勞動仲裁解決（勞動仲裁的時效為1年）。

其次，對于可以通過勞動仲裁解決的省市也存在勞動爭議仲裁時效的起算問題，有的省市規(guī)定年休假的時效從次年的1月1日起起算，有的省市則規(guī)定從第三年的1月1日起起算，還有的省市認為年休假工資報酬在勞動關系存續(xù)期間不受時效限制。

9、入職時要求繳納押金

HR行為

辦理入職手續(xù)時，要求員工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。

涉嫌違反

《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

提醒

雖然要求員工交押金對工作服的保管有一定的保障，但并不合法，公司應當避免此類的違法行為發(fā)生。

10、遲到早退罰款

HR行為

公司考勤規(guī)定，一個月遲到3次以上，罰款50元。

涉嫌違反

對于罰款在司法實踐中不同地區(qū)有不同的認定。部分法院認為從罰款的性質(zhì)上看罰款屬于行政權力，法律并沒有賦予用人單位經(jīng)濟處罰權，因此用人單位并沒有罰款的權利。

當然不排除有些地區(qū)的法院認為，罰款屬于用人單位在用工過程中對勞動者享有的自主管理權。

提醒

對于罰款，用人單位還是要慎用。畢竟罰款對于員工心理接受程度及合法性上考慮都不是一個最佳的管理方式。