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應(yīng)對突然辭職的員工,HR必看!

日期:2019-10-23 14:48:00 / 人氣:4117

在“慘淡招聘”的六月份,最令人擔憂的不是招不來人,而是原本工作地好好的員工居然接二連三突然辭職。


對于那些任性的“急離職”,應(yīng)該怎樣妥善應(yīng)對?

必要時,如何追究員工的法律責任?

HR需要見招拆招。

公司可以扣當月工資嗎?


可以要求賠償!

但不一定是1個月工資! 


勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)遭受損失:

例如,勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位,使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員;

或者導致公司的重要項目,可能因勞動者的不辭而別而無法完成,造成外部的商業(yè)違約風險,間接給公司造成損失。

很多企業(yè)會在規(guī)章制度里面規(guī)定,未滿一個月辭職就扣除當月工資,我要說的是,這是個無效條款

要理解這段話并不難,首先要知道的是:

企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的?

《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資,除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費&贍養(yǎng)費等,除此之外還有……

也就是說,除了正常扣除的費用,只有勞動者給用人單位帶來損失的時候,用人單位才能扣除,且扣除量上也有限制。



關(guān)于離職的競業(yè)限制

勞動者在離職后違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失:

例如,勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。

對于前述的前兩種情形,通常是在員工離職后發(fā)生的,雙方已不存在勞動關(guān)系;

用人單位追究勞動者的損失賠償責任,可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償。


此時用人單位追究勞動者的法律責任,僅以主張損害賠償為限,不能向勞動者追究“違約金”。

主要以《民法通則》等作為法律依據(jù),以實際損失為主要參照標準:

根據(jù)《勞動合同法》第二十條及二十三條,除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金;


同時《勞動合同法》第九十條規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同;

或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當承擔賠償責任。



離職方式不同,結(jié)局也不一樣!

員工提出離職并要求立即離開,這種情況分兩種看:

單位同意、單位不同意。

員工提出離職并表示要立即離開,如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失,那走就走吧,協(xié)商一致解除勞動合同;

如果種種原因,單位不批,員工還是不辭而別,第二天就不來上班了。

那員工就屬于違法解除勞動合同,也就是上面說的第四種離職情形。

有些懂法又會用法的員工,會采取被迫離職的方法,那用人單位就要小心了。

查一下被迫離職中的情況你中槍幾條?

掐指一算,大概90%的企業(yè)會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。



這個離職賠償要怎么算?

用人單位向勞動者追究賠償責任也應(yīng)根據(jù)致?lián)p類型進行分析,分為兩種情形:

1、如勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失

根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第四條規(guī)定,可要求勞動者賠償以下費用:

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

2、對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的情形

根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第五條規(guī)定,可以按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償(《反不正當競爭法》規(guī)定:


經(jīng)營者違反本法規(guī)定,給被侵害的經(jīng)營者造成損害的,應(yīng)當承擔損害賠償責任;

被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的,賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;


并應(yīng)當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

【注:根據(jù)相關(guān)司法解釋,因勞動者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的,可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營者”】

此外,與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應(yīng)的,是員工在職期間因職務(wù)行為導致企業(yè)損失的情形。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定,只能要求勞動者進行限額賠償。

如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定:

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。


經(jīng)濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。



建議企業(yè)分以下操作

(1)當員工不辭而別后,先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》。

催告其返回公司正常上班,告知其如有特殊情況,需履行請假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù),并告知逾期不返的后果。


這是基于管理職責所做的一個動作,一個員工沒來上班,企業(yè)作為管理一方,對此不聞不問不好吧?

(2)《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的,再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(缺勤達到一定天數(shù)解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定,有建立工會的企業(yè),解除前記得通知工會。

(3)向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》,在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。


總結(jié):員工自離處理辦法

原則:制度后盾,先禮后兵

?嚴正制度

1、公司員工手冊或相關(guān)管理制度中,一定有員工“自離”的規(guī)定:

2、員工繼續(xù)3天不來上班,也未請假的,公司視為自離,將暫停一切相關(guān)福利,如社保等。

3、所有在本公司自離之人員,將永遠不會再聘用;

4、所有自離人員,離職當月工資不會發(fā)放;


5、離職時未做好工作交接,而給公司帶來嚴重損失的,企業(yè)有權(quán)利追究責任。

6、通過員工入職培訓把相關(guān)信息在入職時候講清楚;

7、強調(diào)考勤記錄,做好思想工作。

?(先禮待)履行主動告知義務(wù)

既然電話不通,就發(fā)個短信,提醒假期已過;

未續(xù)假不上班而連續(xù)曠工三天以上即為自離,希望員工及時上班,界時可補假。

雖說短信對方可以說未收到,但是這也算證明公司主動告之義務(wù)。

?及時補員

針對這些自離情況,要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領(lǐng)導,以便及時申請補員,以免影響部門工作的正常開展。

?(口頭警告)及時回話

聯(lián)系緊急聯(lián)系人or找給違紀員工的親密同事or老鄉(xiāng)講清楚,公司對待自離是如何處理,連工資都不會發(fā)了,希望他們明白或及時帶話回去;


有任何疑問并限期回話或咨詢,自離的后果分析利弊,好言相勸并如果堅決離職請其及時來公司辦理離職手續(xù)。

否則,公司將出相關(guān)除名通告,最好將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

正式通告

如果有人前來辦理離職手續(xù),按照正常離職流程辦理,并扣出相應(yīng)費用即可。

如果仍有部分人員在期限內(nèi)(一般是一個月內(nèi))未來辦理離職手續(xù),就可以每月底集中清理一下;


將所有已經(jīng)通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進行通告,在公司宣傳欄張貼一周。

主要說明以上人員因為長期自離,根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,現(xiàn)予除名處理,請各部門及全體員工周知。

送達流程問題:

首先選擇直接送達,即將相關(guān)資料送到同住親屬處,由親屬轉(zhuǎn)交。

其次選擇郵寄送達,即通過郵政掛號信的方式送達。

最后,前兩者都不可行的情況下,公告送達。

即通過媒體公告的方式通知,公告期30日。

30日后,視為送達。



其他處理


(1)核算工資,撒餌誘魚,防法律風險

以上員工雖作除名處理,但其工資仍應(yīng)留在財務(wù)帳上,不得挪作他用;

以防這些員工某天突然出現(xiàn),還是應(yīng)該給予結(jié)算的。

以防員工告公司時公司有個說法,避免扣壓工資延遲發(fā)放工資的法律風險。

(2)社保福利:這些員工的五險一金也應(yīng)作減少處理;

(3)行政用品:其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上,由二人以上監(jiān)督妥善處理,以免不必要的糾紛或意外;

(4)檔案管理:其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N毀。

關(guān)于自愿提前解除的:

1、 勞動者提前通知解除勞動合同的,用人單位可以不給付工資補償金;


2、 如果勞動者沒有遵守“解除預(yù)告期”,或者沒有書面通知的形式,屬于違法解除勞動合同,用人單位可要求其承擔賠償責任。


3、 如果該勞動者的工作并不是不可替代的,或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響;

企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理交接工作,變單方提出為雙方共同協(xié)商解除勞動合同,早日解除勞動合同。

否則,可能會碰到這種情況,提前30日提出離職,第29天又說懷孕了、生大病了,不想走了,就會帶來很大麻煩。


4、 為預(yù)防員工跳槽給企業(yè)帶來的損失,企業(yè)可以從薪酬體系上對提前解除勞動合同的勞動者給予約束。

比如對某些待遇加一個生效條件,如果中途解約可完全排除在外。


5、 對那些提供專項培訓的,可以通過違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽;

對一些核心員工,通過競業(yè)限制約束。

作者:admin


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