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在“慘淡招聘”的六月份，最令人擔憂的不是招不來人，而是原本工作地好好的員工居然接二連三突然辭職。

對于那些任性的“急離職”，應(yīng)該怎樣妥善應(yīng)對？

必要時，如何追究員工的法律責任？

HR需要見招拆招。

公司可以扣當月工資嗎？

可以要求賠償！

但不一定是1個月工資！ 

勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)遭受損失：

例如，勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員；

或者導致公司的重要項目，可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失。

（很多企業(yè)會在規(guī)章制度里面規(guī)定，未滿一個月辭職就扣除當月工資，我要說的是，這是個無效條款）

要理解這段話并不難，首先要知道的是：

企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的？

《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費&贍養(yǎng)費等，除此之外還有……

也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

關(guān)于離職的競業(yè)限制

勞動者在離職后違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失：

例如，勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。

對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系；

用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償。

此時用人單位追究勞動者的法律責任，僅以主張損害賠償為限，不能向勞動者追究“違約金”。

主要以《民法通則》等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準：

根據(jù)《勞動合同法》第二十條及二十三條，除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金；

同時《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同；

或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

離職方式不同，結(jié)局也不一樣！

員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：

單位同意、單位不同意。

員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動合同；

如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了。

那員工就屬于違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。

有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了。

查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？

掐指一算，大概90%的企業(yè)會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。

這個離職賠償要怎么算？

用人單位向勞動者追究賠償責任也應(yīng)根據(jù)致?lián)p類型進行分析，分為兩種情形：

1、如勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失

根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規(guī)定，可要求勞動者賠償以下費用：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

2、對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的情形

根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規(guī)定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償（《反不正當競爭法》規(guī)定：

經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當承擔損害賠償責任；

被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；

并應(yīng)當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。

【注：根據(jù)相關(guān)司法解釋，因勞動者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營者”】

此外，與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應(yīng)的，是員工在職期間因職務(wù)行為導致企業(yè)損失的情形。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償。

如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

建議企業(yè)分以下操作

（1）當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》。

催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。

這是基于管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，對此不聞不問不好吧？

（2）《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達到一定天數(shù)解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。

（3）向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

總結(jié)：員工自離處理辦法

原則：制度后盾，先禮后兵

?嚴正制度

1、公司員工手冊或相關(guān)管理制度中，一定有員工“自離”的規(guī)定：

2、員工繼續(xù)3天不來上班，也未請假的，公司視為自離，將暫停一切相關(guān)福利，如社保等。

3、所有在本公司自離之人員，將永遠不會再聘用；

4、所有自離人員，離職當月工資不會發(fā)放；

5、離職時未做好工作交接，而給公司帶來嚴重損失的，企業(yè)有權(quán)利追究責任。

6、通過員工入職培訓把相關(guān)信息在入職時候講清楚；

7、強調(diào)考勤記錄，做好思想工作。

?（先禮待）履行主動告知義務(wù)

既然電話不通，就發(fā)個短信，提醒假期已過；

未續(xù)假不上班而連續(xù)曠工三天以上即為自離，希望員工及時上班，界時可補假。

雖說短信對方可以說未收到，但是這也算證明公司主動告之義務(wù)。

?及時補員

針對這些自離情況，要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領(lǐng)導，以便及時申請補員，以免影響部門工作的正常開展。

?（口頭警告）及時回話

聯(lián)系緊急聯(lián)系人or找給違紀員工的親密同事or老鄉(xiāng)講清楚，公司對待自離是如何處理，連工資都不會發(fā)了，希望他們明白或及時帶話回去；

有任何疑問并限期回話或咨詢，自離的后果分析利弊，好言相勸并如果堅決離職請其及時來公司辦理離職手續(xù)。

否則，公司將出相關(guān)除名通告，最好將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

? 正式通告

如果有人前來辦理離職手續(xù)，按照正常離職流程辦理，并扣出相應(yīng)費用即可。

如果仍有部分人員在期限內(nèi)（一般是一個月內(nèi)）未來辦理離職手續(xù)，就可以每月底集中清理一下；

將所有已經(jīng)通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進行通告，在公司宣傳欄張貼一周。

主要說明以上人員因為長期自離，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)予除名處理，請各部門及全體員工周知。

送達流程問題：

首先選擇直接送達，即將相關(guān)資料送到同住親屬處，由親屬轉(zhuǎn)交。

其次選擇郵寄送達，即通過郵政掛號信的方式送達。

最后，前兩者都不可行的情況下，公告送達。

即通過媒體公告的方式通知，公告期30日。

30日后，視為送達。

其他處理

（1）核算工資，撒餌誘魚，防法律風險

以上員工雖作除名處理，但其工資仍應(yīng)留在財務(wù)帳上，不得挪作他用；

以防這些員工某天突然出現(xiàn)，還是應(yīng)該給予結(jié)算的。

以防員工告公司時公司有個說法，避免扣壓工資延遲發(fā)放工資的法律風險。

（2）社保福利：這些員工的五險一金也應(yīng)作減少處理；

（3）行政用品：其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；

（4）檔案管理：其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N毀。

關(guān)于自愿提前解除的：

1、 勞動者提前通知解除勞動合同的，用人單位可以不給付工資補償金；

2、 如果勞動者沒有遵守“解除預(yù)告期”，或者沒有書面通知的形式，屬于違法解除勞動合同，用人單位可要求其承擔賠償責任。

3、 如果該勞動者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響；

企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協(xié)商解除勞動合同，早日解除勞動合同。

否則，可能會碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。

4、 為預(yù)防員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)可以從薪酬體系上對提前解除勞動合同的勞動者給予約束。

比如對某些待遇加一個生效條件，如果中途解約可完全排除在外。

5、 對那些提供專項培訓的，可以通過違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽；

對一些核心員工，通過競業(yè)限制約束。